Oost west, werk best

„Je thuis voelen op en in je werk heeft steeds minder te maken met een fysieke werkplek of een duidelijk afgebakende organisatie”, zegt Emily Cook, Senior hr researcher binnen Top Employers Institute. Zij onderzoekt ontwikkelingen en best practices op het gebied van werk en hr. De resultaten van deze onderzoeken worden regelmatig gepubliceerd in rapporten, zoals het jaarlijkse World of Work Trends rapport van Top Employers Institute. “Het heeft meer te maken met purpose, de persoonlijke normen, waarden en doelstellingen die eenieder heeft. Je voelt je thuis als jouw eigen purpose aansluit bij die van de organisatie waarvoor je werkt.” 

Gezamenlijke doelstellingen en een gedeelde levenshouding zijn ‘de lijm’ die mensen met een organisatie en werknemers met elkaar verbinden. Maar die staan niet in steen geschreven: een bedrijf kan zijn focus verleggen en ook mensen kunnen veranderen en bijvoorbeeld door nieuwe ervaringen of een nieuwe levensfase andere dingen belangrijk vinden. „Je thuis voelen wordt daardoor een dynamische ervaring”, zegt Cook. „Je blijft niet meer dertig jaar bij één organisatie maar bouwt relaties op met verschillende organisaties en hebt een breed netwerk van werkcontacten.”

Onderzoek laat zien dat steeds meer organisaties gericht aandacht besteden aan het creëren en onderhouden van een gevoel van thuishoren en belonging. Cook ziet er een aantal verklaringen voor. „Sinds de coronapandemie werken steeds meer mensen thuis. De ervaring om je ergens thuis te voelen, op een fysieke locatie met collega’s om je heen, is niet langer vanzelfsprekend. Vrijwel alle organisaties moeten daarom nadenken over een andere invulling om hetzelfde gevoel te creëren. De komst van Gen Z op de werkvloer versterkt dit. Hun aandeel is al 27 procent en zal de komende jaren verder toenemen. Van Gen Z weten we dat zij zich sneller eenzaam voelen en andere romantische en vriendschapsconnecties hebben dan eerdere generaties. Het werk is een van weinig plekken waar zij sociale interactie ervaren en opzoeken: maar liefst 78 procent van hen hecht er belang aan om zich thuis te voelen op het werk en er vrienden te hebben. Organisaties die jong talent willen werven, besteden daarom gericht aandacht aan dit aspect. En dat legt ze geen windeieren: je thuis voelen zorgt voor een hogere betrokkenheid en dat vertaalt zich weer in zakelijk succes. Een win-win situatie dus.”

Werkgevers ontwikkelen verschillende aanpakken om op de dynamische ervaring van belonging in te spelen.  Zo heeft de Indiase tak van GEP, leverancier van oplossingen voor inkoop en supply chain, een netwerk voor GEP-alumni opgezet op LinkedIn. Hier kunnen oud-werknemers elkaar vinden, kennis en ervaringen uitwisselen. GEP houdt zo nauw contact met hen en zij worden ambassadeurs van de organisatie. STMicroelectronics, producent van high tech halfgeleiders, pakt het nog breder aan. Het bedrijf heeft in Frankrijk samen met andere high tech bedrijven in de regio, zoals Capgemini en Hewlett Packard, een regionaal netwerk voor talent opgezet. Werknemers kunnen zo veel gemakkelijker doorstromen naar een andere high tech organisatie maar hun kennis en ervaring blijft wel behouden voor de regio en de deelnemende bedrijven. Bovendien worden de werkgevers zelf zichtbaarder en aantrekkelijker als werkgever voor nieuw talent.

Het voorbeeld van STMicroelectronics laat zien dat een dynamische flow tussen organisaties goed kan zijn voor medewerkers én werkgevers.  Cook: „Tot voor kort streefde iedere organisatie naar een zo laag mogelijk verloop van personeel. Recent academisch onderzoek laat zien dat het ideale verloop u-vormig is: niet te hoog maar ook zeker niet te laag. Een gezonde mate van verloop stimuleert namelijk innovatie en creëert spanning en daarmee energie in een organisatie.” Werkgevers boden nieuwe werknemers vaak al een goed onboarding programma, zodat ze snel volledig inzetbaar zijn en waarde creëren voor de organisatie. Nu zetten steeds meer werkgevers ook in op goede offboarding, op een prettige en gestructureerde wijze afscheid nemen van werknemers. Dat levert namelijk nuttige feedback op en oud-werknemers worden ambassadeur voor je organisatie.

Carrières zijn niet langer lineair. De individuele doelstellingen en wensen van werknemers spelen een veel grotere rol dan voorheen. Dat maakt het werk van hr professionals uitermate uitdagend. Maar: technologie kan hen helpen, zegt Cook. „Capaciteitsplanning wordt steeds complexer. In veel organisaties zijn nu vijf generaties werkzaam, met hun specifieke kenmerken en wensen. Daar bovenop komen de individuele voorkeuren van werknemers. Personalisatie wordt daarom steeds belangrijker; kunstmatige intelligentie kan daarbij helpen. Deze slimme technologie maakt nu zijn intrede in de hr-wereld en zal de komende jaren een steeds grotere rol spelen, om iedereen zich zo goed mogelijk thuis te laten voelen.”

• De overeenkomsten tussen de vijf generaties op de werkvloer zijn nog altijd groter dan de verschillen.
• De intrede van een nieuwe generatie biedt kansen op het gebied van innovatie en inclusie. Daar heeft de gehele organisatie profijt van.
• Ook in deze digitale tijden blijft empathie de belangrijkste eigenschap van een leider. De ‘human touch’ en menselijk contact, binnen en buiten werkuren, zijn essentieel.

• Houd de regie over je carrière, zorg dat je je purpose steeds helder voor ogen hebt en stem je keuze voor werk en werkgever daarop af.
• Maak duidelijk wat je nodig hebt om je ergens thuis te voelen, van concrete hulpmiddelen zoals een noise-cancelling headset om te kunnen werken in een drukke kantoortuin tot flexibele werktijden of sociale activiteiten na het werk.