Wat wil de medewerker eigenlijk?

De schaarste op de arbeidsmarkt is ongekend hoog. De juiste medewerkers werven wordt steeds lastiger. En dat terwijl bedrijven handen en hersenen te kort komen om het werk te doen. Tegen deze achtergrond is het heel begrijpelijk dat een aanpak waarbij de mens centraal staat, aan populariteit wint. „In tijden van schaarste kijken organisaties naar nieuwe manieren om medewerkers te binden en boeien”, zegt Annet de Lange. Als senior managing consultant bij Berenschot en bijzonder hoogleraar aan de Open Universiteit benadert zij het onderwerp vanuit de theorie en de praktijk. „Dat betekent in dit geval bijvoorbeeld aandacht voor diversiteit en maatwerk, gericht op het versterken van interesses en talenten van medewerkers. Deze aspecten sluiten ook naadloos aan bij duurzame inzetbaarheid, dat eveneens een thema is van deze tijd.”

Alle stakeholders in kaart
Zoals de naam suggereert, stelt een Human Centric Way of Working (HCWW) de mens centraal. Dat is eenvoudiger gezegd dan gedaan. Binnen een organisatie werken immers verschillende mensen met verschillende rollen. Er zijn medewerkers, leidinggevenden en bestuursleden. Jongeren en ouderen, starters en meer ervaren krachten. Een systeemgerichte aanpak werkt daarom het beste, zegt De Lange. „Het is zaak om als eerste al die verschillende groepen of stakeholders in kaart te brengen en hun behoeftes te analyseren. Dat kun je het beste in co-creatie met de mensen doen, om ze meteen actief te betrekken bij het uitdenken en uitrollen van veranderingen.” Als je weet welke behoeftes en wensen er leven, kun je immers nadenken over hoe je de werkomgeving op een slimme  manier daarbij kunt laten aansluiten. Dat kan op verschillende niveaus. De Lange: „Denk aan het helpen van individuele medewerkers bij jobcrafting, het zelf inrichten van hun werk. Maar ook aan initiatieven op teamniveau, gericht op beter samenwerken, en op bestuursniveau, om veranderingen centraal te verankeren. Anders loop je het risico dat zaken verwateren.”

Actieve rol
Stefanie Waller, HR Auditor bij Top Employers Institute (TEI), heeft ervaring met je werk zelf vormgeven. TEI is namelijk de wereldwijde autoriteit voor erkenning van uitzonderlijk goed werkgeverschap en werkt sinds ruim een jaar zelf ook met de HCWW. „HCWW is een approach die erkent dat mensen mensen zijn”, zegt Waller. „Daarmee bedoelen we: de werkplek ziet dat mensen ook een leven hebben buiten het werken en houdt dus rekening met de behoeftes en voorkeuren van de medewerkers. Dat ligt ook verankerd in de drie pilaren van HCWW binnen TEI: mensen staan centraal; we zijn allemaal professionals en  willen succesvol zijn; we slagen daarin wanneer we grootse dingen bereiken en tegelijkertijd zorgdragen voor ons eigen welzijn en voor elkaar.” 

Een van de zaken die de HCWW concreet voor Waller meebrengt is dat zij zelf haar werkritme en werklocatie kan bepalen. „De coronapandemie heeft de weg gebaand voor locatieonafhankelijk werken. Werkgevers hebben gezien dat de productiviteit op niveau bleef als mensen buiten kantoor werkten. Maar de HCWW is niet hetzelfde als thuiswerken: het gaat om een wijze van werken te creëren die past bij jou als persoon, of het nu volledig op kantoor is, hybride of volledig remote.”

Dat vraagt ook wat van medewerkers, zegt Waller. „Enerzijds moet je flexibiliteit en verantwoordelijkheidsgevoel hebben – het werk moet immers wel gedaan worden! Maar anderzijds moet je ook zelf aangeven wat je wil en wat je nodig hebt om zo te kunnen werken. Het is een proces waarin je moet groeien. Je moet  eraan wennen dat het OK is om bijvoorbeeld tijdens de werkdag een uur te sporten, als je daardoor beter in je vel zit en op andere momenten productief kunt zijn. En zelf het vertrouwen krijgen dat je niet wordt afgerekend door collega’s of je leidinggevende als je een uur niet online bent.”

Stapsgewijs veranderen
Een mensgerichte organisatie ontstaat dan ook niet van de een op de andere dag.  Succesvol veranderen is een stapsgewijs leerproces dat de nodige energie vraagt van de organisatie als geheel en van individuele medewerkers. Ook De Lange benadrukt dit: „Het is cruciaal dat medewerkers zich bewust worden van hun rol en die oppakken. Een leidinggevende kan daarbij helpen door speelruimte te creëren en mensen te coachen. Dat gaat niet iedere manager even makkelijk af. Daarom is het ook belangrijk om aandacht te hebben voor leiderschap.”

Het platform Over Morgen dat werk maakt van een toekomstbestendige zorgsector is een mooi voorbeeld van zo’n multi-stakeholder aanpak. Dit programma is een initiatief van de Stichting Arbeidsmarkt- en Opleidingsbeleid Verpleeg-, Verzorgingshuizen, Thuiszorg en Jeugdgezondheidszorg (A+O VVT) met steun van het Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid. De Lange is eindverantwoordelijk voor het onderzoek dat uitgevoerd wordt binnen het programma, met een focus op duurzame inzetbaarheid. „Er moet veel veranderen om de zorgsector echt toekomstbestendig te maken. Over Morgen zet de zorgmedewerker op één om de sector in beweging te krijgen en verandering daadwerkelijk mogelijk te maken. Er wordt onder andere gebruik gemaakt van plan-docheck-act cycli om de effecten van veranderaanpakken te meten en tegelijkertijd stakeholders bewust maken van hun rol.”

Impact op alle thema’s
Ook Waller herkent het belang om de gehele organisatie bij de invoering van de HCWW te betrekken. Het heeft immers impact op alle belangrijke werk gerelateerde thema’s. „Engagement is een aandachtspunt”, geeft zij aan. „Net als veel van mijn collega’s werk ik voornamelijk remote. Hoe zorg je er dan voor dat je wel binding houdt met de organisatie? TEI organiseert twee keer per jaar een moment waarop het team bij elkaar komt voor teambuilding activiteiten. Daardoor wordt de onderlinge connectie beter en weet je elkaar daarna online ook veel makkelijker te vinden, voor een vraag of om te sparren.”

Leiderschap en vertrouwen zijn ook cruciaal. De leidinggevende moet het vertrouwen hebben dat een medewerker ook buiten kantoor productief is en het werk doet. Dat heeft een impact op de gesprekken die je met elkaar hebt, zegt Waller. „De focus verschuift dan van werk naar well-being: hoe gaat het echt met jou als medewerker? Waar krijg je energie van, waar heb je eventueel hulp bij nodig? Soms moet een leidinggevende dat leren. En als medewerker moet je het vertrouwen hebben om informatie daarover met je leidinggevende te delen.”

Door de mens centraal te stellen, kan de HCWW ook bijdragen aan diversity, equity, inclusion en belonging: organisatie en medewerker zorgen immers samen voor een omgeving waarin individuele sterke punten kunnen bloeien. „Dat zit ’m ook in heel concrete zaken, zoals maatwerk bij een onboarding”, zegt Waller. „Ik heb bijvoorbeeld als remotewerker behoefte aan andere hardware dan een collega die overwegend op kantoor werkt. Mijn werkgever zorgt daarvoor.”

Kennis delen, initiatieven opschalen
Organisaties kunnen veel van elkaar leren op het gebied van mensgericht werken. Over Morgen is volgens De Lange ook daarin een goed voorbeeld: „Bij dit programma is het uitgangspunt om iets neer te zetten waar meerdere organisaties van kunnen profiteren. Zo leren we wat werkt in welke regio, bij welke organisaties en welke interventies effectief zijn. Maar de arbeidsmarkt als geheel is zo ingewikkeld geworden dat op deze wijze iteratief, experimenteren via human centered design nodig is om passende oplossingen te vinden in de speelruimte die men heeft. Als meer organisaties stapsgewijs uitwisselen wat wel en niet werkt in het ontwerpen van nieuw werk en een nieuwe werkomgeving, kunnen daaruit lessen worden gehaald voor het eigen werkgeverschap maar ook in relatie tot regionaal en misschien wel landelijk werkgeverschap.”

Lessen over afdelingen heen uitwisselen en borgen blijkt ook vaak een uitdaging binnen een organisatie. De Lange: „Initiatieven zijn vaak slechts op kleine schaal zichtbaar of worden niet strategisch verankerd, waardoor ze snel kunnen verwateren bij nieuw leiderschap. Je moet dus evalueren, blijven leren en borgen.”

Overal de mens centraal
Gezien de oplopende schaarste verwacht De Lange dat de behoefte aan participatief design – waarbij alle stakeholders betrokken zijn – zal toenemen. „We zien de resultaten in onderzoek terug. Medewerkers zijn meer tevreden aan het werk als de employee journey wordt aangepast aan hun behoeftes. Zij zijn meer betrokken en blijven langer binnen een organisatie. En ze zijn positiever over werkgevers en vervullen een ambassadeursfunctie naar nieuwe collega’s toe.” Dat zijn belangrijke voordelen in een krappe arbeidsmarkt.

Als HR Auditor ziet Waller dat steeds meer organisaties initiatieven nemen om medewerkers te betrekken bij deze manier van werken, vanwege de voordelen die het biedt op het gebied van binden en boeien van huidige en nieuwe medewerkers. „Ook zogeheten blue collar organisaties, waarbinnen een deel van de medewerkers niet achter een laptop werkt, hebben belangstelling ervoor en zoeken naar manieren om dit door te voeren in hun organisatie. Dat is misschien lastiger dan binnen een traditionele kantooromgeving maar zeker niet onmogelijk. Een blue collar worker kan niet remote werken maar misschien wel meer invloed krijgen op de indeling van ploegendiensten om beter aan te sluiten bij de privésituatie. Ook daar geldt: het draait ook om de behoeftes van de medewerkers dus  analyseer vooral wat mensen willen en nodig hebben!”