De meeste organisaties streven naar een divers personeelsbestand en hebben dat vaak ook al. Maar dat wil niet zeggen dat ze ook gebruikmaken van de verschillen tussen medewerkers. Terwijl dat nou juist zo belangrijk is.
Onze wereld is divers en dus is het niet meer dan logisch dat een personeelsbestand daar een reële afspiegeling van is. Dat alleen al zou reden genoeg moeten zijn voor een diverse bezetting. Bovendien blijkt keer op keer uit onderzoeken dat wanneer je in een team werkt met veel verschillende mensen, jouw team beter presteert dan teams die niet zo divers zijn. Zo toonde een recent langlopend onderzoek van adviesbureau McKinsey onder ruim duizend grote bedrijven in vijftien landen aan dat bedrijven met diverse teams maar liefst 25 procent meer kans hebben om winstgevender te zijn dan bedrijven zonder diverse teams. Diverse teams zijn innovatiever, leveren betere producten en diensten, nemen betere beslissingen en zijn productiever. Het bewijs dat diversiteit goed is voor bedrijven is zó overvloedig aanwezig dat de Sociaal Economische Raad (SER) in 2019 al heeft aangegeven dat het tijd is voor versnelling van diversiteit aan de top in het Nederlandse bedrijfsleven.
Gezien en gehoord
Diversiteit werkt. Zoveel is zeker. Maar het samenstellen van een divers team alleen is niet voldoende. Sterker nog, diversiteit zonder inclusie kan zelfs extra problemen opleveren, blijkt uit een onderzoek dat Dr. Saniye Çelik vorig jaar deed. Zij is lector Diversiteit aan de Hogeschool Leiden en legt het verschil tussen diversiteit en inclusie heel simpel uit. Bij diversiteit gaat het erom dat je mensen van verschillende afkomst, sekse, leeftijd, enzovoorts in dienst hebt. Bij inclusie gaat het er juist om dat je ook wat doet met die verschillen. Met andere woorden: bedrijven die een inclusief personeelsbeleid hebben, hebben niet alleen een divers personeelsbestand, ze accepteren de verschillen tussen deze medewerkers ook, waarderen ze en respecteren ze. Ze wuiven de verschillen niet weg, maar hebben er oog en oor voor. Iedereen voelt zich daardoor gezien en gehoord. Er is niet één groep die uitsluitend de dienst uitmaakt.
Evenbeeld
Maar de praktijk is vaak anders. Mensen hebben nu eenmaal de neiging om om te gaan met mensen die op hen lijken. Dat kan iemand zijn die hetzelfde geslacht heeft, dezelfde afkomst, die dezelfde opleiding heeft genoten of dezelfde normen en waarden hanteert. We, en dus ook werkgevers, neigen ernaar ons te omringen met mensen die we ‘herkennen’ als één van ons. En die vinden we vaak dan ook nog slimmer overkomen, zonder dat we door hebben dat we die conclusie trekken. Zo ontdekten Yale-onderzoekers Uhlmann en Cohen dat een werkgever geneigd is de selectiecriteria aan te passen aan de sollicitant die onbewust toch al zijn voorkeur heeft. Onder het mom van ‘we kiezen voor kwaliteit’, kiest een leidinggevende dan toch onbewust weer voor een ‘evenbeeld’ en komt de diversiteit, laat staan de inclusiviteit, niet echt van de grond. En daardoor komt het dat in Nederlandse bedrijven, met name in de top, er toch vooral witte mannen rondlopen. En het wordt hard werken om dat beeld te veranderen.
Inclusief leiderschap
Zoals gezegd kent inclusiviteit alleen maar winnaars. Maar dan heeft een bedrijf wel leiders nodig die ruimte bieden aan verschillen tussen mensen en die oog hebben voor gelijkwaardigheid. Een inclusief leider koestert de verschillende achtergronden van medewerkers, maakt gebruik van de verschillende perspectieven en diverse idee n die de teamleden hebben en creëert een veilige omgeving waarbinnen iedereen mag zijn wie die is. Dr. Tanachia Ashikali, universitair docent aan de Universiteit Leiden, deed onderzoek naar inclusief leiderschap en komt tot de conclusie dat een inclusief leider om te beginnen bescheiden moet zijn. Hij of zij moet openstaan voor idee n van anderen, in staat zijn om niet zichzelf maar het team voorop te stellen en de teamleden zo nu en dan te complimenteren of op een andere manier te waarderen. Daarnaast is het belangrijk dat zo’n leider in staat is gelijkwaardige kansen te creëren binnen de organisatie en om diversiteit te belonen. Tot slot heeft inclusiviteit alleen kans van slagen als een bedrijf een cultuur heeft die gericht is op samenwerking en persoonlijke ontwikkeling. Alleen dan kunnen verschillen tussen mensen tot bloei komen.