Het vinden en binden van werknemers is een fikse uitdaging in deze krappe arbeidsmarkt. Innoveren, bijvoorbeeld met skillsgericht denken en people analytics, kan helpen om organisaties en hr-professionals toekomstbestendiger te maken.
Om vlot de juiste mensen op de juiste plek te krijgen, moeten organisaties en hr-professionals sneller en gerichter personeel werven. Ook kunnen zij de al aanwezige menskracht slimmer inzetten. De covidcrisis was in dat opzicht een wake-up call, constateert Jos Sanders, lector Leren tijdens de Beroepsloopbaan aan de Hogeschool van Arnhem en Nijmegen (HAN). “Als door plotse disrupties opeens behoefte is aan menskracht op bepaalde plekken, is de huidige arbeidsmarkt daar slecht op ingericht. Dat zag je tijdens de pandemie met name op de IC-afdelingen, omdat daar gevraagd wordt naar diploma’s.” Sanders, ook lid van het MT van House of Skills, verdiept zich al jaren in het spanningsveld tussen diploma’s en vaardigheden. De Nederlandse arbeidsmarkt is volgens hem sterk diplomagericht. “Er hangt veel mee samen, zoals salarisschalen en carrièrepaden. We moeten het diploma als leidend principe loslaten en meer naar skills kijken. Dan kijk je fijnmaziger naar vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Dat geldt ook voor mensen zelf. Nu zeg je: ik heb een beroepsopleiding mbo3 lasser, dus ben ik lasser. Je verbindt er je identiteit aan. Met een skillsbenadering ga je jezelf zien als een set van vaardigheden die je voor meerdere beroepen kunt inzetten.”
Skillspaspoort
Diploma’s hoeven van Sanders echter zéker niet door versnipperaar, ze laten immers zien wat iemand geleerd heeft en ook dát die persoon kan leren. Maar ze verouderen wel. “Het zegt wat je eerder hebt geleerd, niet wat je sindsdien aan je skillset hebt toegevoegd. En dat zijn vaardigheden die je soms prima kunt inzetten in een ander beroep.” Meer focussen op vaardigheden biedt werkgevers volgens hem een completer en actueler beeld van de voorraad aanwezig in hun organisatie. “Zo kun je die voorraad veel beter inzetten.”
“Met een digitaal skillspaspoort beweeg je je vrijer over de arbeidsmarkt” – Jos Sanders
Bij de HAN doet Sanders onderzoek naar een digitaal skillspaspoort voor vakmensen. Daarin kunnen zij diploma’s maar ook hun opgebouwde vaardigheden tonen aan bijvoorbeeld aannemers of werkgevers die het vervolgens kunnen verifiëren. “Voor sommige beroepen in het mbo heb je een aantal vaardigheden nodig voor een bepaald niveau. Zo’n paspoort is een hard bewijs voor je skillset. Het kan ook stimuleren om verder te blijven leren, en daar putten mensen weer zelfvertrouwen en werkplezier uit. Het idee is dat bezitters van een digitaal skillspaspoort zich vrijer kunnen bewegen op de arbeidsmarkt.”
Onderbenut arbeidspotentieel
Als senior research scientist bij TNO voert Sanders elke twee jaar de duurzame inzetbaarheidsmonitor uit. Al zo’n vijftien jaar zegt één op de drie werknemers over veel kennis en vaardigheden te beschikken die ze voor hun huidige werk niet gebruiken. “Dat is onderbenut arbeidspotentieel. Werkgevers zeggen vaak: ik kom mensen tekort, ik vraag er meer. Maar trek eerst je kast eens open; kijk wat je al hebt en wat je mensen kunnen. Dan zie je wat je écht nodig hebt, waardoor je efficiënter kunt werven. Met de huidige it-tools, zoals people analytics, kunnen hr-mensen hun menselijk kapitaal veel beter managen.” Bas van de Pas, partner people & organisation bij PwC Nederland, legt uit hoe people analytics werkgevers en hr-managers met behulp van data en analyses betere keuzes laat maken op de arbeidsmarkt. “Het begint vrij klein, door te kijken waar de pijnpunten in je organisatie zitten. In de zorg was bijvoorbeeld een groot tekort aan personeel, dan ga je kijken wat je snel en concreet kunt doen om mensen te behouden voor de sector, of ze de sector binnentrekken.”
Open achterdeur
People analytics kan een organisatie enorm veel informatie opleveren over onder meer ziekteverzuim, de status en ontwikkeling van skills en persoonlijke wensen van werknemers. Het managen van al die data is een uitdaging op zich. Van de Pas adviseert een doelgerichte aanpak. “Hoe eet je een olifant? Hapje voor hapje. Kijk eerst naar de meest urgente knelpunten. We deden ooit een analyse voor een organisatie die meer mensen wilde binnenhalen. Maar wij zagen dat er veel door de achterdeur vertrokken. Die deur moet je dan eerst dichtzetten. Op basis van data van vertrekkende mensen kun je gerichte vragen stellen, zoals: is er iets aan de hand op die afdeling of bij die leidinggevende? Of vinden ze het woon-werkverkeer lastig?”
“People analytics laat werkgevers en hr-managers betere keuzes maken” – Bas van de Pas
Sommige data zijn heel persoonlijk. Wet en regelgeving, vastgelegd in de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) is volgens Van de Pas duidelijk: informatie mag niet herleidbaar worden gedeeld maar onder bepaalde voorwaarden wel gebruikt voor een nuttige analyse. “Uit e-mailverkeer kan blijken dat mannen een groter netwerk hebben dan vrouwen, en dat heeft misschien invloed op doorgroeimogelijkheden. Daar zou je dan als organisatie iets mee moeten willen om gelijke kansen te creëren. E-mail mag je niet zomaar gebruiken maar je kunt wel afstemmen met de ondernemingsraad onder welke voorwaarden, en in welke vorm, het mogelijk is als het bepaalde doeleinden dient.”
TikTok-generatie
Sanders is ervan overtuigd dat skillsgericht denken gaat doorzetten op de arbeidsmarkt, temeer omdat de faciliteiten er zijn en de krapte structureel is. “Steeds meer bedrijven kijken naar de mens en naar wat die zelf nodig heeft, zoals frequentere, kleinere vormen van waardering. Deze generatie werknemers is meer TikTok-minded; ze willen nú een duimpje en niet over vier jaar pas een hele dikke like. Daar past bij dat je op skills, op deeltjes, je waardering krijgt.” Om de persoonlijke behoeften en vaardigheden van werknemers in kaart te brengen, denkt Van de Pas dat people analytics bij organisaties een belangrijke rol gaat spelen. “Met data kun je beter differentiëren tussen wat je de verschillende groepen mensen in de organisatie aanbiedt om je bedrijf aantrekkelijk te maken voor meer typen mensen.” Wel voegt hij eraan toe dat de analyses altijd moeten worden vertaald naar de taal van de manager, zodat de informatie ook landt. “Je kunt dezelfde info op verschillende manieren overbrengen. Dát bepaalt of er wel of niet actie op wordt ondernomen.”